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「働き方改革」の行方と企業に与える影響

第1回 企業側と働く側から見た「働き方改革」の本質 企業にとって必要となる法務対応とは

人事労務

働き方改革の主な内容とその影響

 安倍内閣は「一億総活躍」を政策目標として掲げており、平成29年3月28日に決定された「働き方改革実行計画」においては以下の9つのテーマについてロードマップが策定されています。

  1. 非正規雇用の処遇改善(同一労働同一賃金など)
  2. 賃金引上げと労働生産性向上
  3. 長時間労働の是正(罰則付き時間外労働の上限規制の導入など)
  4. 柔軟な働き方がしやすい環境整備
  5. 病気の治療、子育て・介護等と仕事の両立、障害者の就労の推進
  6. 外国人材の受入れ
  7. 女性・若者が活躍しやすい環境整備(人材育成など)
  8. 雇用吸収力の高い産業への転職・再就職支援、人材育成、格差を固定化させない教育の充実
  9. 高齢者の就業促進

首相官邸「働き方改革実現会議 働き方改革実行計画(平成29年3月28日働き方改革実現会議決定)工程表」

出典:首相官邸「働き方改革実現会議 働き方改革実行計画(平成29年3月28日働き方改革実現会議決定)工程表

 これらの「働き方改革」は始まったばかりですが(もっとも、長時間労働の是正といった施策についてはすでに企業に大きなインパクトを与えています)、これから各企業において本格的な導入を行い、運用をするにあたっては、「働き方改革」の本質を見据えた検討を行う必要があります。
 なお、本稿における意見にわたる部分は筆者の私見であり、所属するまたは所属していた法人、組織の見解ではありません。

企業側から見た「働き方改革」の本質

日本型雇用システムの課題

 上記の働き方改革実行計画に掲げられた施策は、多岐にわたり、一見するとまとまりがないように思えます。しかし、筆者の私見においては、「働き方改革」を企業側の視点から見た場合、その本質は、これまで多くの日本企業が所与の前提としていた労務管理のオペレーションシステム(OS)ともいうべき日本型雇用システムの、バージョンアップであると考えています(ただし、抜本的バージョンアップか、部分的なそれかは各企業に委ねられているといえます)。

 すなわち、いわゆる日本型雇用システムは、使用者が正社員の雇用を保障する一方、正社員はその勤務地も職務も使用者の無限定な人事権に委ねる、といった暗黙の了解を中心とし、これを前提とした新卒一括採用や年功賃金や職能制度、雇用の調整弁としての非正規雇用の使用といったすべての雇用ステージに貫かれています。しかし、このシステムは現在、正社員と非正規雇用の格差とその固定化、女性の社会進出の阻害、転職の難しさによる正社員の長時間労働といった諸問題を生じさせ、また、産業構造変化により本来保障されていたはずの雇用の喪失や、一定の労働者からの自主的な職務・勤務地選択に対する強い欲求などから大きく動揺しています。

雇用の流動化や多様化に伴う働き方のバージョンアップ

 安倍内閣が掲げる働き方改革の主な内容はこうした日本型雇用の現在の課題を的確に捉えているといえます。しかし、上記に記載された問題点は、いずれも正社員の雇用保証と無限定な人事権といったオペレーションシステムの本質から生じた不可避的な帰結であるともいえるため、これに対する改革は、小手先にとどまることが難しく、むしろシステムの「バージョンアップ」を必要とする可能性があります。

 すなわち、正社員と非正規雇用の格差が縮小すれば、正社員雇用のメリットが薄れ、労働市場に厚みが出てくる可能性があります。また、長時間労働を抑制しつつ労働生産性を向上させるためには専門性を有する労働者の需要が高まり、外部の労働市場からすでに特定のキャリアを積んだ人材へのニーズが高まることや、逆に、スキルアップした労働者が人事異動を忌避しキャリアを活かすための転職を行う可能性もあるでしょう。さらに、そうした社員が期間の定めのない雇用を求めつつも職務内容や勤務地の限定を求め、兼業を認めるよう求めることも考えられますが、そうなれば、自ずとこれまでの「正社員としての働き方」は多様化せざるを得なくなるように思われます。企業によっては、雇用の流動化や多様化を見据え、より抜本的な改革として、職務等級制度の導入に踏み切り、賃金規程や退職金規程の見直しを行う動きも出てくるかもしれません。

 もちろん、各企業の方針として、こうした多様化を認めない、というスタンスも可能です。しかし、今後労働人口が減少していき、労働力の確保のための競争が生じる中で、従来の「正社員」としての働き方以外は認めないとすれば、不利な影響が及ぶことも考えられます。

 このように、企業にとって、「働き方改革」は雇用システム全体の見直しに及ぶものであり、労使のいずれか一方に有利・不利というものではありません。こうした変化は下記の労働者サイドから生じる「働き方改革」とも呼応しながら、徐々に生じていくことになると予想しています。

働く側から見た「働き方改革」

 こうした働き方改革は、制度を作る側である企業側のみにおいて行われるものではありません。むしろ、働き手側からこそ、自らの働き方について振り返り、選択を行うことが望まれます。いま、世間でも盛んに議論がなされていますが、ここでいう働き方改革には、下表のとおりいくつかのレイヤーが存在しており、それぞれ施策も異なっているので注意が必要です。

働き方改革のレイヤー(人生・生活・タスク)

 たとえば、「働き方改革実行計画」のうち、同一労働同一賃金や、副業・兼業の推進、女性・若者の人材育成など活躍しやすい環境整備といった施策は、多様なキャリア設計を可能とするための施策といえます。他方で、長時間労働の是正は多様なワークライフバランスを推進するための施策、多様なタスク遂行を可能とする制度がテレワークなどの柔軟な働きやすい環境整備、となります(なお、実際には、「働き方改革実行計画」はこれらのレイヤーを意識して作成されているわけではないため、この視点から整理し切れるわけではありません)。

 各働き手にとって、自分の望むキャリアやワークライフバランスを考えながら、主体的・自律的に働き方を選択していく、また、それを柔軟に変えることができる、そうした行動パターンが浸透した社会こそ「働き方改革実行計画」の理想とする社会とも言えます。

企業にとって必要となる法務対応

 このように、ひとくちに「働き方改革」と言っても、様々な問題意識、立場から議論されていますが、企業法務の観点から今後必要となる対応について概観を整理します(なお、各論点の詳細については後編(「第2回 柔軟な働き方と副業・兼業の解禁」)に譲ります)。

長時間労働対策

 まずは、長時間労働対策です。平成28年後半になされた大手広告代理店に対する書類送検といった労働行政の強硬な姿勢はビジネス界に強烈なインパクトを与えました。これまでの雇用慣行に漫然と従い、36協定を超える労働や賃金不払い残業など違法な労働を行わせた場合、これまで以上に活発となった労働行政の取り締まりの対象となり、行政指導や、企業名公表、場合によっては刑事罰を受ける可能性もあります。特に過労死事案が発生した場合のレピュテーションリスクは以前に比して飛躍的に高まっており、これが採用に与える影響やマスコミからの社会的非難、株主からの追及は企業にとって大きなリスクとなっています。

 そこで、現在の自社の労務管理体制が現行の法令や裁判例に合致しているものか改めて確認する必要があります。特に、時間管理方法については、36協定の順守や残業代の支払い、労働者の健康管理などのすべての基本となることから、厚生労働省によるガイドライン(「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」(平成29年1月20日策定))を参考に、チェックする必要があります。また、この結果、賃金の不払いが疑われる場合、賃金の精算等について検討すべきといえます。

労働者にとって働きやすい環境の整備

 次に、長時間労働の抑制とともに生産性を向上させ、また、各労働者にとって働きやすい環境を整えるためにも、在宅勤務をはじめとするテレワーク制や、裁量労働制、また、今後法改正により導入が予想されている高度プロフェッショナル制度の導入についての検討がなされるべきといえます。

 また、長時間労働の抑制について従業員の納得を得られるよう、労働時間の長さではなく、成果をもとに評価するための賃金体系についても検討を行うことが考えられます。この場合、それぞれの制度について労働基準法の要件を満たすよう設計する必要があるほか、場合によっては就業規則の変更が必要となることから、法に従った適切な変更の手続きが履践できるよう法務としてチェックすることが必要となります。

同一労働同一賃金を見据えた雇用条件の見直し

 さらに、平成30年4月1日から生じることとなる有期雇用契約社員による無期転換権の行使(平成25年4月1日に施行された改正労働契約法により、同日以降開始された有期労働契約を5年を超えて更新すると無期契約に転換する)および、今後成立することが見込まれる同一労働同一賃金法(仮称)ならびに平成28年12月に公表された「同一労働同一賃金ガイドライン案」を見据え、非正規雇用や無期転換正社員の雇用条件について見直しを行うことが必要と言えます。

 特に、職務や職責の内容を明確にすることは同一労働同一賃金の検討において重要なポイントとなってきます。また、正社員の中でも、勤務地や職務を限定する者の活用も検討されるべきといえます。法務としては、無期転換権を行使した場合の労働条件の設定や各労働者との個別契約について、当事者の意思を適切に反映したものとなっているか、契約関係のレビューを行う必要があります。多様な労働力を活用することとなれば、個別の契約・特約を結ぶ場面も増えてくることとなります。これまで以上に、労務関係の分野において法務のノウハウが求められる場面が増えてくることが予想されます。

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