LGBTと企業のコンプライアンス、社会的責任を果たすために必要なこと

人事労務

LGBTとは

 LGBTとは、Lesbian(女性として女性を恋愛対象とする)、Gay(男性として男性を恋愛対象とする)、By-Sexual(両性を恋愛対象とする)、Transgender(生物学的性と性自認の不一致等)を指し、性的マイノリティの総称です。LGBTである人を、「LGBT当事者」あるいは単に「当事者」といいます。LGBT当事者である事実を、家族、親族、同僚、友人などに知らせることを、カミングアウトといいます。

 性自認とは自分の性に対する認識をいい、性自認を前提に、恋愛・性的関心の対象を性的指向といいます。これらをあわせてSexual Orientation and Gender Identity(「SOGI」)といい、LGBT当事者のSOGIを基本的人権としてとらえ尊重する考え方が世界各国で高まっています。

 社会の同調圧力が強い日本において、LGBT当事者のSOGIに関連する人権侵害が表に出ずに行われてきたのではないかという懸念があります。日本のLGBT当事者は、電通ダイバーシティラボが2015年に実施した調査結果によれば、約7.6%とされており、諸外国の調査結果との有意な違いはなく、日本においてはカミングアウトしていないLGBT当事者が多いことが推定されます。

 そのような状況で、企業の経営者、人事、広報、法務の担当者が、「LGBTって何?」「日本にはあまりいないだろう」「知っているけど特に興味はない」「外資系ではない日本企業は関係ない」などと言っているようだと、会社をコンプライアンス上の重大リスクに晒している可能性があります。

LGBTと人事・労務

LGBTに対するハラスメントはセクハラやパワハラとならぶ重大な人権侵害

 まず、企業としてやらなければならないことは、LGBTに対するハラスメントを、セクハラやパワハラとならぶ重大な人権侵害として、これを防止する方策を講じ、社員に対する教育・研修を行うことです。具体的には、ハラスメントポリシーにLGBTに対するハラスメント対策を盛り込み、その周知啓発を図る必要があります。たとえば、ハラスメントポリシーに、「当社は、宗教、人種、国籍、性別、性自認、性的指向、ハンディーキャップ等に関連するあらゆるいじめ、嫌がらせ、差別及び迷惑行為を禁止する」旨を会社の方針として明記し、宣言することが考えられます。

 筆者のもとにも、上司にからかわれて苦痛である、といった相談が寄せられており、企業がLGBTに対するハラスメント対策をとることは非常に重要であると言えます。

 そして、企業は男女雇用機会均等法上も、LGBTに対するセクハラについて防止すべき雇用管理上の措置を講じる義務を負っています。男女雇用機会均等法11条1項において、企業は、職場でセクハラが起こらないよう必要な雇用管理上の措置を講じなければならない旨定められています。

 そして、同条2項に基づいて制定された「事業主が職場における性的言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」(平成18年厚生労働省告示第615号、いわゆる「セクハラ指針」)が、企業がセクハラ防止のために講ずべき必要な雇用管理上の措置について具体的に定めています。

 この必要な雇用管理上の措置は、大要、以下の5点です。

  1. 企業の(セクハラに関する)方針等を明確にし、従業員に周知・啓発すること
  2. セクハラに関する相談に適切に対応するために必要な体制を整備すること
  3. セクハラが起こった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認し、適正な措置をとること
  4. セクハラに関する相談者・行為者等のプライバシーを保護するための必要な措置をとること
  5. セクハラの相談をしたことや事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いをしない旨を定め、従業員に周知・啓発すること

 そして、平成29年1月1日に施行されたセクハラ指針の改正において、セクハラの被害者の性的指向または性自認にかかわらず、当該被害者に対するセクハラもセクハラ指針の対象となることが明記され、企業はLGBTに対するセクハラについても防止すべき雇用管理上の措置を講ずる義務を負うこととなりました。

 よって、男女雇用機会均等法上、企業には以下に例示したような対応が求められます。

  1. LGBTに対する差別的な言動もセクハラに該当することやLGBTに対するセクハラも許さない方針であることを定め、従業員に周知・啓発すること
  2. LGBTのセクハラについても相談に応じる体制を整備すること
  3. LGBTに対するセクハラが起こった場合も迅速かつ適切な対応をとること
  4. LGBTのセクハラについても相談者等のプライバシーを保護するための必要な措置をとること
  5. 相談をしたことや事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いをしない旨を定め、従業員に周知・啓発すること

LGBTであることを理由とした不利益取扱いの禁止

 次に、雇用管理におけるあらゆるステージでLGBTであることを理由とした不利益取扱いを行わないことが求められます。採用については、厚生労働省は、応募者の基本的人権を尊重した公正な採用選考を実施するよう企業の協力と努力を要請していますが、公正な採用選考を行う具体例として、「LGBT等性的マイノリティ(性的指向および性自認に基づく差別)など特定の人を排除しないことが必要」であることが明記されています。1

 さらに、人事処遇や福利厚生などにおいて、同性パートナーを法律上の配偶者と同等に取り扱うことも重要です。そのために、たとえば慶弔休暇や育児介護休業関係について、「配偶者」には婚姻の届出をしていないが事実上婚姻関係と同様の事情にある者を含む旨を定義しておく等、同性パートナーを配偶者と同等に取り扱えるように、就業規則等の規定を整備することが要請されます。

企業の対外的活動とLGBT

対外的発信は重大リスク、経営者・広報担当に正しい知識を

 企業がその対外的活動において、LGBT当事者に対する差別・偏見・ハラスメントを起こすことは、LGBT当事者を傷つけるとともに、企業イメージを著しく損ねるリスクがあります。テレビ番組においてLGBT当事者を揶揄するキャラクターを登場させ、差別的用語を使用したテレビ局が謝罪を行った事例は、このリスクの大きさを示しています。

 メディア企業でなくとも、広報・経営者の対外的発信などにおいて、LGBTについて不見識な発信を行ってしまうリスクは重大です。従来はジェンダーについて企業経営者が差別的発言を行ってしまう事例が問題となったことがありますが、これと同列の問題意識をLGBTについても持つ必要があります。

 一般に年齢が高いほどLGBTに対する認識が不足していることが多いので、経営者・幹部従業員の年齢がかなり高い日本の上場企業において経営陣・幹部従業員に対するLGBT教育・研修の機会を設ける必要性は高いと感じます。

顧客対応スタッフに正しい知識を

 小売業・サービス業において直接の接客を行う従業員は、特にLGBTに対する正しい認識を持っている必要があります。同性カップルを含むLGBT当事者の顧客が不快に感じる対応がないようにしなければなりません。接客や顧客対応マニュアルにおいてLGBTに対する適切な知識が周知されることが望ましいです。

不動産取引・金融サービス等

 法律上の戸籍、民法上の法定相続人、その他法律上の関係を取引当事者に要求する取引は、特に不動産取引、金融取引において多く見られます。これらの取引においては、同性カップルに対する企業側の対応が問題となります。

 たとえば住宅ローンの借入や居住用不動産の賃借で、配偶者の連帯保証が求められる場合があり、同性カップルにとって障害となり得ます。東京都渋谷区など一部の自治体において始まっている同性パートナーシップ制度に基づく証明書は賃貸住宅の入居審査においては考慮の対象となるでしょうが、導入は一部の自治体に限られます。

 また、住宅ローンの連帯保証人は法定相続人であることが求められるので、パートナーシップ証明書では不十分となります。一般的に与信や入居審査においては事業者側の裁量が広く認めてられているため、事業者としては一般的基準を適用することに法的な問題はありませんが、個別事案ごとにリスクを評価し、不動産担保や敷金による保全で十分な場合には、合理的で柔軟な対応をすることも検討すべきと思います。

 一方で生命保険金の受取人に同性パートナーを認める生命保険会社は増えており、また、同性パートナー口座の取扱いを開始した証券会社もあり、評価できる取組みも進んでいます。

 実は以上のような問題は、同性婚を法律上認めれば、LGBT当事者にとっても企業側にとっても解決します。同性婚の法制度化は、企業側にとっても面倒な個別手続きや特例扱いを設けることから解放される点で、業務負担を減らす望ましい解決といえます。

企業の社会的責任・経営戦略とLGBT

LGBT当事者の雇用

(1)LGBTと企業の社会的責任

 現代の企業、特に上場企業にとって企業の社会的責任(Corporate Social Responsibility 「CSR」)は重要なテーマとなっています。株式会社は出資者である株主のために事業を行い利益を上げ、これを再投資または配当することを目的としています。しかし一方で企業は事業その他において社会とかかわり、また事業を行うために多くの従業員を雇用しています。株主によって選ばれた経営陣は、事業その他の活動を通じて、また従業員に働く場所を提供することにより、社会的に有意義な役割を果たすことが期待されます。

 従業員の採用においては、Transgenderあるいは応募時にカミングアウトしたLGBT当事者が不利な扱いを受けている可能性があります。採用が企業の裁量であるとしても、その社会的責任の観点からは、採用の場においてLGBT当事者をそれだけを理由として不利に扱うことは避けなければならないと考えます。前述した通り、厚生労働省も採用選考においてLGBTなど特定の人を排除しないよう要請しています。

 従業員の労働環境においては、前述のとおり、ハラスメントのない職場環境の確保は最低限の要請となりますが、企業の社会的責任の観点からは、より積極的にLGBT当事者の勤務を支援していくことが望まれます。

アライを示すプレート
アライを示すプレート

 たとえば、LGBT当事者には、カミングアウトするかしないかを選択する自由があります。しかしながら、従業員が職場の雰囲気やLGBTに対する認知度の低さを感じてカミングアウトすることを躊躇することは、日本においては多いのではないかと思います。

 本当はカミングアウトしたいのにカミングアウトできずに働くことは当事者にとってストレスとなり、パフォーマンスに影響する懸念があります。これを改善できる活動としてアライ(ally)があります。アライはLGBT非当事者であるLGBT支援者を指します。特に会社の役職者(多くの従業員にとって、上司にあたる役職員)がアライであることを示している(アライを示すプレート等を卓上に置いたりします)ことにより、悩みを抱えた従業員が相談に訪れ、あるいはカミングアウトできるきっかけとなり得ます。

 LGBTを支援するNPO法人などにより、アライ向けの研修も行われていて、役員や幹部職員がこれを利用することは企業の職場環境向上のために有益です。

(2)LGBT従業員を競争力に役立てる

 さて、LGBT従業員に対する企業の取り組みを企業の社会的責任との関係で議論しましたが、純粋に企業の競争力のための経営戦略としても考えるべきでしょう。労働力需給がひっ迫している現在の状況において、人材の確保および育成は企業にとって死活問題です。

 また、カミングアウトしたLGBT従業員の業務パフォーマンスが著しく向上したと依頼者から報告を受けたこともあります。LGBT当事者にも非当事者と等しく優秀な人材が含まれていますから、LGBT当事者・非当事者かを問わず人材を広く求め、平等にチャンスが与えられ、LGBT当事者が当事者であることのストレスを感じない職場を実現することは企業の競争力の向上に大きく貢献します。そしていずれはどの企業もそのようになるでしょうから、過渡期と言える今こそ、企業の意識レベルによって人材確保に大きな差がつく可能性があります。

LGBT認知度向上のための社会的責任

 企業、特に大企業は個人と比較して、社会に対して大きな影響力・発信力を有します。日本社会全体のLGBT当事者の人権や認知度を向上させるために企業としてできることは、多くあるはずです。

 これまで述べたような従業員や顧客に対するLGBT対応を行い、これを対外的に公表している企業は増加しており、これにより社会のLGBT認知度の向上に大きく貢献しています。そしてこのような社会的貢献を通じて当該企業に対する認知度や評価も高まるでしょう。

 さらに一歩進めば、社会におけるLGBT当事者の基本的人権の実現のために企業あるいは企業団体として国に働きかけることの意義も大きいと考えられます。たとえば米国連邦最高裁は2015年に同性婚を認めない州法を違憲とする判決を出していますが、多くの企業が同性婚を認めないことは人材の確保を阻害して企業活動に悪影響を与える、という意見を出しています。日本において同性婚を実現するための活動はまだ歴史が浅いですが、同性婚の実現は多くの企業にとってメリットがあるはずで、今後の重要なテーマとなります。

 LGBTに対する認知度を高め、世の中の理解を得るために、直接マスに発信ができるメディア企業の責任は重いです。その意味で、テレビ局が「LGBT当事者」の「外見的特徴」を強調して放映することは、LGBTに関して事実と異なる認識を視聴者に与えうる点で、問題が大きいと思います。LGBT当事者は、外見上は非当事者と変わらない場合も多いからです。むしろその事実を広く伝えることが、メディア企業の責任であり、日本のメディア企業のLGBTに関する社会的責任の意識の向上が求められます。


  1. 厚生労働省「 公正な採用選考の基本」。なお、この点は、厚生労働省が事業主啓発用のガイドブックとして発行している「公正な採用選考をめざして(平成29年度版)」においても具体的に説明されています。 ↩︎

コンテンツの更新情報、法改正、重要判例をもう見逃さない!メールマガジン配信中!無料会員登録はこちらから
  • facebook
  • Twitter

関連する特集