柔軟な働き方の実現へ向けた座談会

第3回 誰もが働き方を選択できる社会をつくるには 働く時間ではなく仕事の成果で評価する制度へ

人事労務

平成29年10月から6回にかけて開催された、厚生労働省「柔軟な働き方に関する検討会」は、柔軟な働き方の実現へ向けて、雇用型テレワーク、自営型(非雇用型)テレワーク、副業・兼業といったトピックにつき、その実態や課題の把握、ガイドラインの策定等の検討を行った。

働き方改革が叫ばれる昨今、柔軟な働き方を推進していくために、企業や経営者、そして働く側には、どのような取り組みが求められるのか。

同検討会の委員である、森・濱田松本法律事務所 パートナー弁護士の荒井 太一氏、ロート製薬株式会社 広報・CSV推進部 部長の河崎 保徳氏、株式会社リクルートホールディングス リクルートワークス研究所 主任研究員・主任アナリストの萩原 牧子氏、一般社団法人クラウドソーシング協会 事務局長 兼 株式会社パソナ 営業総本部New Business Development室 シニアマネージャーの湯田 健一郎氏の4名を迎え、柔軟な働き方の実現へ向けた座談会を開催した。

後半では、萩原氏の進行のもと、柔軟な働き方を推進するために経営者が持つべきマインドや組織として必要なこと、副業・兼業の解禁と日本型雇用の関係について、率直な意見が交わされた。

「働き方改革」と「柔軟な働き方に関する検討会」におけるトピックについては、下記をご覧ください。

【連載】「働き方改革」の行方と企業に与える影響
第1回 企業側と働く側から見た「働き方改革」の本質
第2回 柔軟な働き方と副業・兼業の解禁

働く時間ではなく仕事の成果で評価する制度へ

湯田氏
昨今の長時間労働の是正の流れもあり、多くの企業では、労働時間管理をよりしっかりと行うようになってきています。一方で、柔軟な働き方を組み込んでいる企業では、様々な工夫を行っています。先行している企業から、その事例・ノウハウをどんどん吸収していけば、より多くの企業で働き方の選択肢を広げていくことができそうです。

萩原氏
労働時間に関連して、「テレワークは長時間労働になってしまうのではないか?」という懸念がありますが、私達の実施した調査では、テレワークしている人の労働時間は、実はテレワークしていない人と変わりませんでした 1

これまでは、視野に入るところで、頑張って働いている姿を評価してきたわけですから、部下が目の前からいなくなると、本当にまじめに仕事をしているのか信頼できずに、こういう議論が起こってしまうわけです。
本来は、「その人が何をアウトプットしたのか」が大切なはずで、たとえば、時にはさぼってもいいけれど、その代わりに成果でしっかり評価するといったように、働く姿ではなく、成果で評価する方法に転換させていく必要があります。

荒井氏
今回の検討会は労働時間制の議論が中心だったので触れられていませんが、実践の課題として、仕事の成果と評価についても、両輪で考えることが必要ですよね。
人のアイデアや情報を掛け合わせて、新しいものや付加価値を生み出すポスト産業資本主義においては、人を縛りつけず自由に動かした方がむしろよい、という発想になる。そうすると、労働時間なんてとても計れないし、労働時間ではなく、アウトプットのパフォーマンスで社員を評価するほうが相性が良いといえます。

森・濱田松本法律事務所 パートナー弁護士 荒井 太一氏

森・濱田松本法律事務所 パートナー弁護士 荒井 太一氏

経営者は、キャリア形成を社員の内発的動機に委ねるべき

萩原氏
柔軟な働き方を推進するために、経営者はどのようなマインドを持つべきでしょうか。

湯田氏
経営者が、自社の事業を推進するべく、フルタイムでの正社員雇用か、それともスポットとして業務委託で活躍してもらうかといった人材活用手法の選択をより的確に行うことも、働き方改革の一つと言えるでしょう。第4次産業革命の流れもあり、各企業にとって、人材力をいかに活用していくかは非常に重要な課題となります。
企業価値を形成していくうえで、どんな社員がいて、どのようなネットワークで事業を進めていけるかが、事業展開や業績にも影響しますから、どの企業も優秀な人を求めています。
人材採用においては、従来の報酬やポジション提示だけではなく、社会での自社の取り組み価値やポジショニングも踏まえて情報発信をし、多様な人材に参画してもらえるように、柔軟に組織をデザインしていく整備が大切です。

荒井氏
副業や柔軟な働き方に関して言えば、経営者は、全社員の労働時間をすべて管理しないといけないという考えについて、再考をする必要があるでしょう。
まったく違う働き方を同じ基準で評価することは難しいので、人事評価や報酬制度も分けるということが合理的なように思います。

湯田氏
常に仕事で業績をコンスタントにあげられるとは限らないですから、一時期的にモチベーションが下がってしまった社員などへのケアの制度もあるといいですね。従来、仕事の成果を出せるようになるための教育研修は会社で行うものという意識が強かったですが、これからの時代、スキルアップ教育を行うだけでなく、どうやって社員の気持ち、内発的動機をあげていくかの環境形成が重要になります。

河崎氏
ロート製薬はたまたま早くそこに目をつけて、内発的に取り組む空気を会社の文化の中に組み入れてきました。実は、昇進も自分で手を挙げないとできません。自己申告をして応募することを習慣づけているわけです。もちろん上司がアドバイスすることもあるけれど、基本的には本人が申し出なければ、昇進は一生ありません。

荒井氏
自分はこのままのポジションでよいと思えば、その選択もできるわけですか。
今までの「人事権は会社のもの」という日本型雇用の発想からすると、キャリア形成を本人にある程度委ねて、昇進するもしないも本人次第というのは、相当革新的ですよね。

河崎氏
ロート製薬では社員としてのキャリアアップをしていくために、4つのステージを用意しています。キャリアを積みながらそれぞれのステージを上がっていく時には自己申告制をとっています。
他にも新しい人事制度を考えたり、創業記念日の企画を考えたり、働き方を考える時にも、社員から検討メンバーを募集し、プロジェクトで検討をしていく「ARK(明日のロートを考える)」という制度があります。特定の部門がアウトプットを出すのではなく、社員が自主的に未来の会社作りに参画できる制度です。
自分たちが声を出したら、色々なものが変わっていくという取り組みを積み重ねていますが、やはり内発的な動機をどう引っ張り出すかがカギだと感じています。

ロート製薬株式会社 広報・CSV推進部 部長 河崎 保徳氏

ロート製薬株式会社 広報・CSV推進部 部長 河崎 保徳氏

経営者の意志そのものが働き方改革を浸透させていく

荒井氏
これから先、典型的な日本型企業が柔軟な取り組みを進めていくために、組織として必要なことはなんでしょうか。

萩原氏
まずはトップが、なぜ今働き方改革や柔軟な働き方への変革に自社が取組む必要があるのかを真剣に考えないといけません。「政府が言うから」と形だけやらされているのだったら、何も変わらない。それでは従業員の不満が募るだけです。取り組む必要があると判断したなら、今まで当たり前だったところにもメスをいれて、なにを変えていかなくてはならないのかを導き出す必要があります。

湯田氏
そのトップの考え方をより分かりやすく発信し、社員一人一人に、意識醸成をしていくかが課題です。
取りこぼしてはいけない留意点に対応すべく制度化しておくことはもちろん必要ですが、時おり人事や法務などの管理部門の方は、一万回に一回しか起きないような事柄も万全に対策しがちです。

荒井氏
大部分はうまくいっている中で、かなり特殊なケースが裁判になり、さらに、珍しい判決だからこそ、法律雑誌に載っているという側面もあるわけです。事例の特殊性を踏まえずに、結論だけ一般化していまうのはふさわしくないケースも結構ありますから、一歩引いて考えた方がよいのではないでしょうか。

湯田氏
副業・兼業の促進に関するガイドライン」でも、過去の裁判例を掲載していますが、悪いことだから気をつけようということではなく、それも踏まえて、良いケースを増やしていきたいですね。

河崎氏
人事部門は制度設計や運用を考える時、リスク回避の観点から性悪説で考えることが大切になります。
したがって、働き方改革には慎重になるしネガティブにもなりやすい。だからこそ、経営トップの意志そのものが、働き方改革浸透には重要だと思います。

荒井氏
経営者のビジョン、覚悟ですね。

河崎氏
人間の性悪をわかった上で、本当に会社の中で徹底して性善説を発信できるのは、経営トップしかいません。感情的な言い方だけど、何十倍もの倍率でその会社に就職した社員を選んだのは、経営トップなわけで、いわば家族みたいなもの。トップが社員を信じられなかったら、誰が信じるのと(笑)。
周りの社員がリスク管理をしつつ、どうすればトップが性善説にのっとった働きができるのかが、柔軟な働き方を進めていくうえでの課題ですね。

萩原氏
そうですね。経営者は思いも大事だけど、一方で、働き方を変えないと、もはや成り立たなくなっているという危機感を持たないといけません。人手不足により、すでに倒産する企業すらでている。今は、他人事だと思っている大手企業にとっても、それは時間の問題だと思います。
また、成熟社会において、企業はイノベーションを求められるようになってきました。ですが、会社で長時間労働をして、仕事が終われば同じ仲間と飲みに行くような同質の社員の集まりから、イノベーションが生まれるでしょうか。もっと外の視野を取り入れた、多様な人材が継続して活躍できる職場にすることが必要で、それには、副業やテレワークといった柔軟な働き方が必須になってくると思います。

株式会社リクルートホールディングス リクルートワークス研究所 主任研究員・主任アナリスト 萩原 牧子氏

株式会社リクルートホールディングス リクルートワークス研究所 主任研究員・主任アナリスト 萩原 牧子氏

柔軟な働き方が当たり前の社会をつくっていくために

萩原氏
柔軟な働き方を現実のものとしていくためには、どのような雇用形態が望ましいですか。

荒井氏
副業・兼業の雇用形態を業務委託にしたらどうでしょうか。

湯田氏
現在の流れを考慮すると、業務委託という働き方を上手に働き手が選択できることの整備は必要ですね。

荒井氏
労働契約ですと、副業先にも労働時間を拘束されることになりがちですので、これでは働きづらい。もし、本業で「今日中にこの業務を絶対に終わらせてほしい」という事態が発生した場合に、「この後、副業先の仕事があるので」と言って断るとなると、「副業をやっているから十分に働いてもらえない」という認識をされてしまう。
本業と副業の双方が時間というリソースを直接的に拘束するような働き方は、コンフリクトが生じる場面が発生しやすいので難しいのではないでしょうか。
副業は時間に縛られないようなフリーランス的な働き方が相性がよいように思います。

湯田氏
人事労務の観点からは、所定労働時間内で仕事を終わらせるのを前提としておくべきです。あらかじめ残業の発生を見越して仕事をする、というマネジメント体制は問題を誘発しかねません。また、副業している人の健康管理や超過時間の処理といった細かな制度の部分は、最初にある程度想定して基本対応を作っておくのがよいですね。

荒井氏
そういう意味では、副業を行いたいのであれば、本業と副業が両立できるのか、労働者自身、契約形態も含めて慎重に考えないといけません。

湯田氏
ちなみに、副業は届出制と許可制、どちらが良いですか。

荒井氏
届出制の方が良いですね。むしろ、競業避止などの観点以外は届け出なくても良いのではないかとすら思っています。

湯田氏
ガイドラインでは、様々な観点を提示していますが、最終的にはそれぞれの企業の文化や特性を考慮したルール作りが大切ですよね。

荒井氏
検討会では、副業していることを届け出させるべきという人と、必要ないという人で意見が分かれました。労働者に対する安全配慮義務は本業の会社に課すべきだ、という暗黙の前提があるので、しっかり副業の内容を見るべきだとの声もあがりました。
しかし、副業についてまで本業の使用者が安全配慮義務を負うべきと論じた裁判例は知る限り存在しません。
企業が労働者に対して安全配慮義務を負うのは、その労働環境をコントロールできる立場にあるからであって、副業やプライベートのように、コントロールできない場合にはこの前提は当てはまりません。一般的な健康管理や安全配慮義務はともかく、使用者が当然に、労働者の副業先の就労について安全配慮義務を負うわけではないです。

湯田氏
海外の事例などをみても、会社は社外活動には関知しない、というのが基本スタンスですよね。副業の契約形態と業務の所要時間は、安全配慮義務と社員の健康管理に関わってきますが、その責任を企業と本人のどちらが負うかの基本的な考え方の整理は今後進んでいきそうです。

萩原氏
副業・兼業は働き方の一つとして誰もが安心して選択できたらよいですよね。

一般社団法人クラウドソーシング協会 事務局長 兼 株式会社パソナ 営業総本部New Business Development室 シニアマネージャー 湯田 健一郎氏

一般社団法人クラウドソーシング協会 事務局長 兼 株式会社パソナ 営業総本部New Business Development室 シニアマネージャー 湯田 健一郎氏

副業・兼業と日本型雇用は相性が良い

萩原氏
柔軟な働き方を支えるためには、どんな仕組みを作ったらよいですか。たとえば給与制度などはいかがでしょう。

荒井氏
日本型企業は、当初の給与を抑えながら、中長期的に給与を上昇させるような賃金体系が多くみられます。また、特に新卒採用ではみな一律の月給となるのが一般的です。ただ、人材の獲得競争が進む中、個人のスキルと職務に応じて比較的高額の給料を支払う外資系企業に対抗すべく、考え方を改めている企業も散見されます。最近では、新卒一括採用の際、一律で定めていた初任給の制度を撤廃し、個々人の能力別の給与体系に変更すると発表したサイバーエージェント 2 の事例がありました。

もっとも、日本型雇用にも良い面があるわけで、すべて外資流の人事になる必要はないと思っています。たとえば、典型的な日本型雇用では、当初の給料は外資系より低く抑えられているかもしれないけれど、雇用は暗黙の前提として保証しているし、初めは低く抑えられている給与も長期雇用の中で最終的にはペイバックされる形になっています。社内教育も一生懸命です。
日本型雇用の特徴の一つとして、労働者が職務を選べないことがあります。これはキャリアを志向する若者には不人気かもしれませんが、労働者が本当にやりたいことがあるなら、副業・兼業を認めるということでバランスをとる。このバランスがとれたら、日本型雇用と副業・兼業は、実は相性が良いし相乗効果があるのではないかと考えています。

萩原氏
収入だけでなく、スキル面もですよね。

湯田氏
学び直しの必要性は今後ますます増えていきます。20歳で入社して100歳まで生きるとすると、60年間は仕事をしていくことになります。それを在学中や一企業のOJTだけで、対応するのはやはり難しい。
日本では人を育てることを、主に企業に預託していますが、もっと社会的に学び直しに対応できる仕組みを作っていかないといけません。絶対数が多くなければ社会システムにはなりませんから、今回の副業・兼業解禁を発端に、学び直しがより必要だと再認識されたらよいですね。

萩原氏
社員のやりたいことをすべて企業内で準備できるのなら、副業を禁止してもよいのかもしれません。ただ、準備ができない時に、副業を選択肢の一つとして入れれば、社員が辞めることなく、企業の雇用型システムの中で活きるじゃないですか。そういう意味では、企業にとっても副業を導入するメリットがあります。

荒井氏
本業にとっても、労働者が副業を通じて、これまでにはなかった人脈や情報、機会など外部の情報が入ってきますし、労働者がスキルアップしていけば、究極的には企業に還元されることになります。

萩原氏
視野だけでなく、多様性も少しは広がりそうです。
さらに、2013年の改正高年齢者雇用安定法によって、希望すれば65歳までの雇用の場が確保されましたね。それが、個人にとって、本当によいことなのかを疑問に感じています。職業人生は長くなって、これからは、一つの企業を定年した後も働かなければいけません。本来ならば早い段階から、次のキャリア人生に向けて準備をしないといけないのに、65歳まで雇用が確保されたことで、それが先延ばしになっているのではないか。そういう意味では、これからは副業が、早い段階で視野を広げ、スキルを身につける機会になり、次のキャリアの準備として効果をもつと思います。

河崎氏
人材の流動化が、日本社会の中で必要になってくると言われています。そういう面では、高齢になってからだけでなくても、キャリアを広げておくのはあると思う。たとえば、節目の意味での定年を40歳にしたらどんなことが起こるかを考えています。タイミングをいくつか設けておいて、どの年齢で定年してもいいとか。
こうやって自らのキャリアを自分で描く、そして副業により、やりたいこととできることを見つけながら人生を歩んでいく。そういう選択肢があっても、良い気はしますけどね。

萩原氏
テレワーク制度は、本当は働く場所ではなく、評価の仕組みを変えることが転換点です。一部の人の在宅勤務制度の延長、いわゆる子育てや介護をしている人だけのための制度だったら、会社のルールは変わらないかもしれない。
しかし、これからテレワークを進めていき、すべての人がその働き方ができることを前提に制度や会社のルールを変えることで、皆が働き方を選択できる社会を作っていけるのではないでしょうか。

プロフィール

荒井 太一(あらい・たいち)
森・濱田松本法律事務所 パートナー弁護士
2002年慶應義塾大学法学部卒業。2003年弁護士登録。2009年バージニア大学ロースクール卒業(LL.M.)。2010年ニューヨーク州弁護士登録。2009年~2011年米国三井物産株式会社および三井物産株式会社出向。2015年~2016年厚生労働省労働基準局勤務。2017年厚生労働省「柔軟な働き方に関する検討会」委員就任。労働関係法規の理論と実務に豊富な知見を有する。著作『労働訴訟』(共著) (中央経済社、2017)ほか。

河崎 保徳(かわさき・やすのり)
ロート製薬株式会社 広報・CSV推進部 部長
日本生命保険相互会社を経て、1986年ロート製薬入社。営業、マーケティング畑を歩み、米国NY子会社駐在後、商品企画部長、営業企画部長を歴任。3.11東日本震災後は復興支援室長として東北で被災地の復興支援に尽力。震災遺児の進学を後押しする公益財団「みちのく未来基金」創設を行う。2015年から現職に。2017年厚生労働省の「柔軟な働き方に関する検討会」委員就任。2018年~神戸大学大学院非常勤講師も務める。

萩原 牧子(はぎはら・まきこ)
株式会社リクルートホールディングス リクルートワークス研究所 主任研究員、主任アナリスト
大阪大学大学院博士課程(国際公共政策博士)修了。株式会社リクルートに入社後、企業の人材採用・育成、組織活性の営業に従事。2006年4月より現職。個人を対象にした調査設計を担当し、就業選択や多様な働き方について、データに基づいた分析、検証を行う。公共経済学・労働経済学専攻。専門社会調査士。2017年厚生労働省「柔軟な働き方に関する検討会」委員就任。

湯田 健一郎(ゆだ・けんいちろう)
一般社団法人クラウドソーシング協会 事務局長
株式会社パソナ 営業総本部 New Business Development室 シニアマネージャー
組織戦略・BPO・CRMのコンサルティングに携わり、特にICTを活用した事業プロセス最適化の視点から、幅広い業界・企業を担当。株式会社パソナにおいてリンクワークスタイルの推進統括を行いつつ、一般社団法人クラウドソーシング協会の事務局長職など、自身でもパラレルワークを実践。政府の働き方改革推進に関連する経済産業省の「雇用関係によらない働き方に関する研究会」や厚生労働省の「柔軟な働き方に関する研究会」「雇用類似の働き方に関する検討会」委員等も務める。

  1. 参考:
    リクルートワークス研究所「全国就業実態パネル調査」プロジェクト「Works Report 2017 働き方改革の進捗と評価
    萩原牧子、久米功一「テレワークは長時間労働を招くのか ―雇用型テレワークの実態と効果―」 (Works Review Vol.12) ↩︎

  2. 参照:「エンジニアを対象に一律の初任給制度を撤廃し、個々人の能力に応じた給与体系を導入」 ↩︎

関連する特集

無料会員登録で
リサーチ業務を効率化

90秒で登録完了

無料で会員登録する