懲戒処分を科すためには法的にどのような点に注意するべきか

人事労務

 この度、当社の従業員が売上の一部を横領したことが発覚しました。このような非違行為を行った労働者に対し懲戒処分を科す場合、法的にどのような要件を満たす必要がありますか。

 労働契約法15条に従い、①就業規則において懲戒事由および懲戒の種類が定められていること、②労働者の行為が就業規則に定められている懲戒事由に該当すること、③懲戒処分内容が相当であること、④手続きが相当であることという要件を満たす必要があります。

解説

懲戒処分とは

 懲戒処分とは、業務命令や服務規律に違反した労働者に対して、使用者が制裁罰として行う不利益措置のことをいいます。どのような種類の懲戒処分を定めるかは使用者の裁量ですが、戒告、譴責、減給処分、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇を懲戒処分として定めるのが一般的だと思われます。各懲戒処分の具体的な内容については、「懲戒処分にはどのような種類があるか」を参照してください。

懲戒処分を科すための法的な要件

 労働契約法では、「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする」と定められています(労働契約法15条)。これは、懲戒処分を科すための法的な要件が満たされていない場合は、懲戒処分は無効になるということを言っています。したがって、懲戒処分を科す場合にはその法的な要件がきちんと満たされているかを事前に確認する必要があります。

 懲戒処分を科すための法的要件は以下のように整理することができます。なお、下記の整理と異なる整理をする学説もあるので、その点はご了承ください。

労働契約法15条の定め 法的要件
「使用者が労働者を懲戒することができる場合」に関連するもの 就業規則において懲戒事由および懲戒の種類が定められていること
「客観的に合理的な理由を欠き」に関連するもの 労働者の行為が就業規則に定められている懲戒事由に該当すること
「社会通念上相当である」に関連するもの ① 処分内容が相当であること
② 手続きが相当であること

 以下、それぞれの要件について見ていきましょう。

就業規則において懲戒事由および懲戒の種類が定められていること

就業規則にはどのような定めを設ける必要があるか

 懲戒処分を科すためには、「使用者が労働者を懲戒することができる場合」でなければなりません(労働契約法15条)。そのためには、あらかじめ就業規則において懲戒の事由および懲戒の種類が定められている必要があります(労働契約法制定前の判例ですが、フジ興産事件・最高裁平成15年10月10日判決・集民211号1頁も同旨)。

 したがって、設例のように、従業員が会社の金を横領したことを理由に懲戒処分を科そうとする場合には、あらかじめ、就業規則において、会社の金を横領したことが懲戒事由として定められているとともに、会社の金を横領した場合に科すことができる懲戒処分が定められていなければなりません
 逆に、たとえば、会社の金を横領したことが懲戒事由として定められていない場合は、懲戒処分を科すことができません。また、会社の金を横領したことに対する懲戒処分として懲戒解雇しか定められていない場合は、懲戒解雇以外の懲戒処分を科すことができません。

就業規則に横領したことが懲戒事由として定められていない場合・就業規則に横領したことの懲戒処分として懲戒解雇しか定められていない場合

懲戒処分と刑事処分の類似点

 懲戒処分は使用者による制裁罰であるという点で、刑事処分と似ているところがあります。そのため、刑事処分に関する罪刑法定主義類似の原則が妥当すると考えられています。

(1) 遡及処罰の禁止

 まず、遡及処罰の禁止が妥当すると考えられています。たとえば、横領をした時点で横領したことが懲戒事由として定められていない場合は、懲戒処分を科すことができないということです。上記3-1で、「あらかじめ」就業規則において懲戒の事由および懲戒の種類が定められている必要があると説明したのは、そのためです。

(2)二重処罰の禁止

 また、二重処罰の禁止も妥当すると考えられています。たとえば、機密情報の漏えいについて、一度、減給の懲戒処分をした後に、同一の機密情報の漏えいについて、懲戒解雇処分を科すことはできません。

労働者の行為が就業規則に定められている懲戒事由に該当すること

客観的に合理的な理由

 次に、懲戒の対象とすることが検討されている労働者の行動が就業規則上の懲戒事由に該当し、「客観的に合理的な理由」が認められる必要があります。

事実関係の調査と懲戒事由に該当することを立証する証拠

 この点について、まず、重要なことは、懲戒の対象とすることが検討されている労働者の行動について事実関係の調査等が適切に行われているかどうかその労働者の行動が懲戒事由に該当することを立証できるだけの証拠が十分にあるかどうかです。経験上、ご相談いただく段階ではクライアントにおいてこの点の詰めがきちんとなされていないことが多いという印象です。

裁判所の限定解釈

 さらに、裁判所は、使用者が一方的に制定した就業規則の懲戒事由の文言について合理的な限定解釈を行う傾向にあることに注意が必要です。
 たとえば、日本鋼管事件・最高裁昭和49年3月15日判決・判時733号23頁では、最高裁は「不名誉な行為として会社の体面を著しく汚したとき」という懲戒事由に関し、「従業員の不名誉な行為が会社の体面を著しく汚したというためには、必ずしも具体的な業務阻害の結果や取引上の不利益の発生を必要とするものではないが、当該行為の性質、情状のほか、会社の事業の種類・態様・規模、会社の経済界に占める地位、経営方針及びその従業員の会社における地位・職種等諸般の事情から綜合的に判断して、右行為により会社の社会的評価に及ぼす悪影響が相当重大であると客観的に評価される場合でなければならない。」と限定解釈しています。

新たな非違行為が発覚した場合

 また、労働者のある非違行為に対し懲戒処分を行った後に別の非違行為が発覚した場合に、新たに発覚した非違行為を上記の懲戒処分の理由に追加できるかという論点があります。この点について、山口観光事件・最高裁平成8年9月26日判決・集民180号473頁は、「懲戒当時に使用者が認識していなかった非違行為は、特段の事情のない限り、当該懲戒の理由とされたものではないことが明らかであるから、その存在をもって当該懲戒の有効性を根拠づける事は出来ない」との判断を示しています。

処分内容が相当であること

相当性の原則

 処分内容の相当性との関係では、まず、罪刑の均衡が求められます。科された懲戒処分が、懲戒処分の対象となった労働者の非違行為の性質および態様、労働者の情状等の事情に照らして重いと判断された場合、その懲戒処分は無効となります。
 この罪刑の均衡を判断する際には、たとえば、労働者の行為の態様・動機、業務に及ぼした影響、損害の程度だけでなく、労働者の態度・情状・処分歴などについても考慮する必要があります(国鉄中国支社事件・最高裁昭和49年2月28日判決・判時733号18頁など)。

平等取扱いの原則

 さらに、他の労働者との平等取扱いの観点から、同等の義務違反については同等の処分がなされるべきであり、特定の労働者や特定の事案についてのみ、先例と比較して均衡を失するほど処分を重くすることできないと解されています。したがって、必ず、社内における先例を確認し、それとの均衡が取れているかを確認する必要があります。

懲戒処分のタイミング

 その他に、懲戒処分のタイミングも重要です。たとえば、ネスレ日本事件・最高裁平成18年10月6日判決・集民221号429頁は、職場で就業時間中に管理職に対して暴行したことなどを理由として、暴行事件から7年以上経過した後になされた諭旨退職処分に関し、処分の時点においてそのような重い懲戒処分を必要とする客観的に合理的な理由を欠くものといわざるを得ず、社会通念上相当なものとして是認することができないと判示しました。

手続きが相当であること

 最後に、適正手続が要請されます。就業規則で本人による弁明の手続きや懲戒委員会の開催などの手続きが定められている場合には、就業規則に定められているこれらの手続きを必ず履践する必要があります。

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