休日労働に関する割増賃金

人事労務
山越 勇輝弁護士

 当社の就業規則においては、土曜日と日曜日を休日と定めていますが、非常に重要な取引のクロージング日が近いので、来週と再来週については、土曜日と日曜日も従業員に出勤を命じようと考えています。労働基準法上、何か問題はあるでしょうか。

 1週間のうち1日も労働者に休日を与えずに労働させるためには、労使協定を締結しておく必要があります。また、法定休日の労働については、労働基準法上、使用者は労働者に対し、割増賃金を支払う義務があります。

解説

はじめに

 昨今、多くの企業では時間外労働の規制を考慮し、土曜日と日曜日を休日とする週休2日制が採用されています。もっとも、使用者が労働者に休日出勤を命ずることも一般的に行われています。以下では、まず「休日」にも法定休日と法定外休日の2種類があることを説明したうえ、その他休日労働に関する割増賃金の基本的な事項について説明します。

法定休日と法定外休日

 労働基準法上、使用者には、従業員に対する休日付与義務が課されており(労働基準法35条1項)、この休日は「法定休日」と呼ばれています。法定休日は、原則として、1週間に1日付与しなければなりませんが、4週間を通じて4日の休日を与える変形週休制を採用している企業においては、1週間に1日付与せずとも労働基準法違反になりません労働基準法35条2項)。もっとも、4週間を通じて4日の休日を与えようとする場合には、就業規則においてあらかじめ4週間の起算日を定めておく必要があります(労働基準法施行規則12条の2第2項)。
 多くの企業では、1週間40時間の時間外労働の規制があることを踏まえ、週休2日制が採られており、労働基準法上の法定休日以外の休日を「法定外休日」と呼んでいます。

休日の特定

休日振替

 休日は、法律上特定することは要求されていませんが、できる限り特定するよう通達が出されています(昭和23年5月5日基発682号、昭和63年3月14日基発150号)。法定休日が特定されている場合使用者の都合で法定休日を振り替えることで、当初特定されていた法定休日に労働させても割増賃金を支払わずにすむためには、以下3つの要件を充足する必要があります

  1. 就業規則等に業務上必要な場合休日を振り替えることができる旨の規定が置かれていること
  2. あらかじめ振り替えるべき日を特定して振替手続を行うこと
  3. 1週1日の休日が確保されていること、または振り替える日が翌週以降になる場合には振替後においても変形週休制の規定に従い4週4日の休日が確保されていること

 他方、法定休日について事前の振替えをすることなく、事後的に代休を付与した場合には、休日労働をした事実を消すことはできないため、使用者は労働者に対して割増賃金を支払う義務を負います

法定休日と法定外休日の区別

 法定休日における労働については、労働基準法上、使用者は割増賃金を支払う義務を負います。他方、法定外休日の労働については労働基準法上の割増賃金を支払う義務を負いませんが、就業規則や個別の労働契約において割増賃金を支払う義務が定められている場合には、使用者は労働者に対し、契約上、割増賃金を支払わなければなりません
 法定休日と法定外休日を特に区別していない会社もありますが、平成20年労働基準法改正に関する通達(平成21年5月29日基発0529001号)において、就業規則等により、法定休日と法定外休日の別を明確にしておくのが望ましいとされています。区別の方法としては、「日曜日を法定休日とする。」、「毎週の休日のうち休日労働のない最後の日または全ての休日を労働した場合の最後の労働した日を法定休日とする。」といった規定をおくことが考えられます。
 仮に、法定休日が全く特定されていない場合には、1週間のうち休日がある場合にはその日が法定休日となり、全く休日がなかった場合には暦週の最終日である土曜日が法定休日であったこととみなされて、休日労働にかかる割増賃金が算定されることとなります(厚生労働省ホームページ「改正労働基準法に係る質疑応答」A10)。

休日労働を命ずるための条件

 使用者が労働者に休日労働をさせるためには、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合が①ある場合においてはその労働組合、②ない場合には労働者の過半数を代表する者との間で、書面による協定を締結し、所轄の労働基準監督署長に届出をする必要があります(労働基準法36条1項)。この労使協定は、労働基準法36条に定められていることから、36(さぶろく)協定と呼ばれています。
 仮に、これを怠って、使用者が労働者に対して休日労働をさせた場合、使用者は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金に処せられる可能性があります(労働基準法119条1号)。
 なお、36協定を締結するだけでは、労働者に休日労働をする義務が生じるわけではありません。具体的に労働者に対して休日労働を命じるためには、就業規則等において、業務上の必要があるときは、36協定の範囲内で休日労働を命じることができる旨明確に定めておく必要があります。

休日労働における割増賃金の算定方法

割増率

 使用者が、従業員に対し、法定休日に労働をさせた場合、「通常の労働時間または労働日の賃金の計算額」に対し、3割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません労働基準法37条1項、労働基準法第37条第1項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令(平成6年1月4日政令5号))。
 なお、休日労働が時間外労働・深夜労働と重なる場合には、時間外労働・深夜労働の割増率を加算して割増賃金を算定する必要があります。

割増賃金算定のための基礎賃金

 割増賃金の算定の基礎となる「通常の労働時間または労働日の賃金の計算額」とは、月の賃金額を「月における所定労働時間数」で除して算出されます(労働基準法施行規則19条1項4号)。
 ここでいう月の賃金額には、家族手当・通勤手当等(労働基準法37条5項、労働基準法施行規則21条本文・1号~3号)、結婚手当のような「臨時に支払われた賃金」(労働基準法施行規則21条4号)および賞与のような「1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金」(労働基準法施行規則21条5号)は除外されています。

おわりに

 本稿においては、休日労働に関する割増賃金に関する基本的事項について説明しましたが、休日労働と時間外労働は非常に密接な関係がありますので、「時間外労働に関する割増賃金」についての記事も併せて参考としてください。

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