ハラスメントによるメンタル不調の訴えへの対応方法

人事労務

 ある男性社員より、上司からパワハラを受けていて会社に行くのがつらいという訴えがあり、産業医に診てもらったところ、うつ病の疑いがあるということでした。まずは会社を休んで治療に専念するようにと言いましたが、このあとどうすればよいのでしょうか。

 まずは、きちんと精神科医師の診察を受け、診断や治療の見込みについて診断書を提出してもらいましょう。併せて、社員が訴える「パワハラ」があったのかどうか、周囲の社員から聞き取り調査を行うなどして確認しましょう。その結果、「パワハラ」による精神疾患発症の可能性が高いと考えられる場合は、就業規則の私傷病休職規定を形式的に適用した処理はせず、職場環境の改善と社員の復職に向けた真摯な努力をする必要があります。

解説

パワハラによる心身の不調の訴えについて

 社員より、上司からパワハラを受けていて会社に行くのがつらい、眠れない、体調が悪い、といった訴えがされることがあります。
 こういった訴えがされた場合、まず必要なことは、訴えを真摯に受け止め、状況によってはその社員を休ませ、医師の診断のもと、治療に専念させるようにすることです。
 訴えに及んだ時点で被害社員は相当追い詰められていることも多く、「上司が厳しく当たるのは君に期待している証だから耐えて頑張れ」といった安易な励ましは事態を深刻化させかねません。
 もし、訴え自体に疑問があるような場合でも、産業医に面接してもらうなどして医師の視点からの意見を得ることが望ましく、「不当な訴え」との即断は禁物です。

傷病休業の取扱について

 実務上、多くの企業において、就業規則上、傷病による欠勤・休職の規定が置かれています。傷病による欠勤が一定期間継続すると、会社が休職命令を下すことができ、一定期間の休職期間中に復職できない場合は退職となる、といった規定が多く見られます。
 社員が傷病による休業を開始した場合残存有給休暇日数があればまずはそれを取得したものと取り扱い、その後は欠勤、所定日数に達すれば休職命令、所定期間内に復職ができない場合は退職、というように順次取り扱うこととなります。
 問題は、このように取り扱うことができるのは傷病の発症原因が業務上の原因によらない場合であるということです。
 長時間労働やパワハラなど、業務上の原因により社員が傷病を発症した場合労災であり、療養期間中は療養補償が必要であるとともに、療養期間中の解雇は原則としてできません

傷病の原因の調査について

 そこで、傷病の原因は何であるか、とくに本件のように、「パワハラ」の訴えがされているようなケースでは、きちんと調査することが必要になります。
 具体的には、被害を訴えた社員や周囲の社員からの事情聴取、関係資料の確認、最終的には「加害者」とされた社員からの事情聴取も行って、会社としての見解を整理する必要があります。その際、被害を訴えた社員からの事情聴取は心身に負担をかけないように配慮して行う必要がありますので、医師の意見も得ながら進めることがよいと思われます。

 参考に、厚生労働省の「精神疾患の労災認定」では、労災認定にあたっての検討項目として、「対人関係」の項目があげられ、「部下に対する上司の言動が、業務指導の範囲を逸脱しており、その中に人格や人間性を否定するような言動が含まれ、かつこれが執拗に行われた」、「業務をめぐる方針等において、周囲からも客観的に認識されるような大きな対立が上司との間に生じ、その後の業務に大きな支障を来した」といったような場合に心理的負荷が「強」であると例示されています。
 心理的負荷が「強」と評価される場合、以下の精神障害の労災認定要件のうち、②の要件を満たします。

  1. 認定基準の対象となる精神障害を発病していること
  2. 認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね6か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること
  3. 業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと

 このような事実がなかったかどうか、きちんと確認しておく必要があります。

労災申請について

 調査の結果、会社としてパワハラによる精神疾患発症であると判断した場合はもちろん、パワハラによる発症とはいえないのではないかと考える場合であっても、社員から労災申請があった場合には、労働基準監督署からの資料提出要請や問合せ等には誠実に対応する必要があります。会社の見解としてパワハラによる発症とはいえないと考える場合、そのことを意見書として提出することも可能です。

休業中の対応について

 社員が休業に入った場合会社としては、産業医や主治医と連携し、適切な治療によって復帰がかなうよう、サポートしていく必要があります。
 具体的な対応としては、厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」が参考となります。
 上記手引きでは、休業中のケア(第1ステップ)として、以下のような対応があげられ、

  • 傷病手当金などの経済的な保障
  • 不安、悩みの相談先の紹介
  • 公的または民間の職場復帰支援サービス
  • 休業の最長(保障)期間等

そこから職場復帰後のフォロー(第5ステップ)まで、具体的な段階に応じた対応が提案されています。

【職場復帰支援の流れ】

職場復帰支援の流れ

出典:厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き

最後に

 「平成24年 労働者健康状況調査」によれば、メンタルヘルス上の理由により休業・退職した労働者の有無は下記図のとおりであったとされており、企業規模によって多寡はあれ、すべての企業が直面する問題であるといえます。
 本項を参考として頂き、実務上の対応を工夫頂ければ幸いです。

メンタルヘルス上の理由により休業・退職した労働者の有無

出典:厚生労働省「平成24年 労働者健康状況調査」をもとに編集部作成
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