無期転換労働者用に就業規則を作成するときのポイント

人事労務

 当社には、有期契約の労働者がおり、無期転換制度に基づいて無期転換の請求がなされる可能性があります。
 無期転換をした労働者のために就業規則を作成する必要はありますか。また、作成の必要がある場合、どのような内容を盛り込むべきでしょうか。

 無期転換した労働者については、正社員の就業規則あるいは従前の有期契約の労働者の就業規則が適用されるとするか、または無期転換をした労働者のために新たな就業規則を作成する必要があります。また、そのような就業規則の内容として、定年制や配置転換条項などを入れることを検討する必要があります。

解説

無期転換制度について

 有期契約労働者の無期転換制度とは、以下の要件を満たした場合に、使用者として当該申し込みを承諾したものと見なされるというものです(労働契約法18条1項)。

  1. 同一の使用者」との間で締結された「2つ以上」の有期労働契約の契約期間を通算した期間が「5年を超えた
  2. 契約期間満了までの間に労働者が「申し込み」を行った

無期転換のルール

出典:厚生労働省 「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト

 ここでポイントとなるのは、無期労働契約に転換されるとしても、正社員になることまで保証されているわけではないということです。

 そして、上記①の「有期労働契約の契約期間を通算した期間が5年を超えた」という要件は、平成25年4月1日以降の日を契約期間の初日とする有期労働契約から適用されるとされていますから、平成25年4月1日以降に有期労働契約を締結した労働者が、平成30年に入って、有期労働契約者から無期労働契約の申し込みがなされるのではないかと想定され、そのような申し込みに対する対応が必要となります。

 なお、無期転換を避けることを目的として、無期転換申込権が発生する前に雇止めをした場合には、労働者側から雇止めが認められない旨の主張がなされる可能性があるため、十分に気をつけてください。有期労働契約の満了前に、更新年限や更新回数の上限などを一方的に定めたとしても、雇止めをすることは認められない可能性がありますので、慎重な対応が必要です。

就業規則整備の必要性

どのような就業規則を適用するべきか

 使用者には就業規則の作成・届出義務がありますから、無期転換労働者に対して就業規則一切が適用されないということは当然許されません。

 ところで、労働契約法18条1項は、無期転換後の労働条件について、

「現に締結している有期労働契約の内容である労働条件(契約期間を除く。)と同一の労働条件(当該労働条件(契約期間を除く。)について別段の定めがある部分を除く。)とする。」

と定めています。

 このように、無期転換労働者は、原則として、従前の労働条件と同一の労働条件とされ、別段の定めがある場合にはその限りではないと定められています。
 そして、この別段の定めのなかには、就業規則も含まれますから、従前の労働条件を変更することは、いかなる就業規則を適用するべきか、ということと密接に関係します。

 無期転換労働者を正社員として扱うのであれば正社員就業規則を適用するべきですし、従前の有期契約労働者に準じて扱うのであれば従前の契約社員就業規則の条項を一部修正するというやり方が考えられます。正社員でも従前の有期労働契約者でもない全く別の社員類型として扱うのであれば、無期転換労働者のためだけの就業規則を作成するべきでしょう。

就業規則の整備を行わなかった場合のリスク

 留意すべきことは、無期転換労働者を念頭において就業規則の整備をおこなわなかった場合のリスクです。たとえば、正社員就業規則において、「この就業規則は、期間の定めのない従業員に適用される」という旨が規定されているような場合には、当該就業規則(本来は正社員を想定したもの)は無期転換労働者にも適用されると解釈される恐れがあります。その結果、会社が意図していないにもかかわらず、無期転換労働者と正社員とが同じ労働条件(退職金など)になるという事態が発生します。

 そこで、このような事態を避けるためには、上述した正社員就業規則の定めについて、「この就業規則は、第◯章の採用手続きでもって採用された従業員に適用される」などと変更し、無期転換労働者が対象にならないようにする必要があります。

無期転換労働者に適用される就業規則に盛り込むことを検討すべき条項

 この無期転換労働者に適用されるべき就業規則に盛り込むことを検討すべき条項としては、以下をご参照ください。

定年制の定めを置くべきか否か

 一般的には、有期契約労働者の就業規則には定年の定めがないことが多いため、定年の定めをおかないと、いつまでも雇用契約が継続する恐れがあります。

配置転換の定めを置くべきか否か

 一般的には、有期契約労働者については配置転換条項が存在しないことが多いため、正社員と同様の配転ができなくなる恐れがあります。

休職制度を導入すべきか否か

 一般的には、有期契約労働者の場合には、休職制度(業務上ではない傷病で労務提供ができなくなった場合には退職を猶予する)が存在しない可能性があるため、導入を検討する必要があります。

労働条件や賃金の見直し条項

 一般的に、有期契約労働者の場合には、契約更改時点で労働条件や賃金の見直しをしていたはずですから、無期転換に伴ってそのような機会が失われますから、労働条件や賃金の見直し条項を置くことを検討する必要があります。厚生労働省の通達(平成24年8月10日付け基発0810第2号「労働契約法の施行について」)でも、「有期労働契約の更新時に、所定労働日や始業終業時刻等の労働条件の定期的変更が行われていた場合に、無期労働契約の転換後も従前と同様に定期的にこれらの労働条件の変更を行うことができる旨の別段の定めをすることは差し支えない」と述べられています。

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