無期転換ルールの仕組み

人事労務

 どのような場合に、従業員の無期転換申込権が発生するのでしょうか。

 有期労働契約が5年を超えて反復更新された従業員は、使用者に対して、有期労働契約を無期労働契約に転換することを申し込むことができるようになります。有期契約労働者がこのような申込みを行った場合、使用者はその申込みを承諾したものとみなされ、当該有期労働契約の契約期間満了日の翌日から無期労働契約に転換されます。

解説

無期転換ルールとは

 無期転換ルールとは、期間の定めがある労働契約(以下「有期労働契約」という)が5年を超えて反復更新された場合は、有期契約労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約(以下「無期労働契約」という)に転換されるというものです(労働契約法18条)。

 つまり、従来は、使用者(雇用主)との間で1年間の契約期間の有期労働契約を締結していた労働者は、毎年労働契約を更新しなければならず、いつ更新の拒絶がされて雇止めがされるかわからないという不安定な地位にありました(ただし、雇止めは雇止め制限法理により無効とされる場合があります)。

 しかし、無期転換ルールの適用により、有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合は、有期契約労働者から使用者に対して、無期労働契約に転換することを申し込むことができるようになります。そして、有期契約労働者がこのような申込みを行った場合、使用者はその申込みを承諾したものとみなされ、当該有期労働契約の契約期間満了日の翌日から無期労働契約に転換されます。

 このように、無期転換ルールの適用と無期転換の申込みにより、従来、有期契約労働者という不安定な地位にあった労働者が、無期契約労働者という安定した労働者の地位に就くことができます。

 無期転換ルールは、2013年(平成25年)4月1日に施行された改正労働契約法に規定されており、同日以降に締結または更新された労働契約が無期転換ルールの対象となります1

 たとえば、契約期間の初日が2013年(平成25年)4月1日、契約期間が1年の有期労働契約が締結され、毎年更新がされている場合、2018年(平成30年)4月1日から無期転換の申込みができるようになり、無期転換の申込みがされた場合には2019年(平成31年)4月1日以降の契約が無期労働契約となります。これが企業の人事労務における「2018年問題」といわれているものです。

 本稿では無期転換ルールの仕組みについて説明します。使用者が対応をしなかった場合のリスクについてはこちらの設問をご参照ください。

 参照:「無期転換ルールへの対応を取らなかった場合の使用者のリスク

無期転換申込権が発生するケース

 どのような場合に、有期契約労働者が使用者に対して無期転換の申込みができるようになるのか、すなわち、無期転換申込権が発生する要件について整理します。まず、労働契約法の条文を見てみましょう。

労働契約法
(有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換)
第18条
 同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約(契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。)の契約期間を通算した期間(次項において「通算契約期間」という。)が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件(契約期間を除く。)と同一の労働条件(当該労働条件(契約期間を除く。)について別段の定めがある部分を除く。)とする。

 無期転換申込権が発生する要件を整理すると、以下の3つにわけることができます。

  1. 有期労働契約の通算期間が5年を超えていること
  2. 契約の更新回数が1回以上であること
  3. 現時点で同一の使用者との間で契約していること

 以下では、この3つの要件のうち重要なポイントである①と③についてそれぞれ解説します。

要件①有期労働契約の通算期間が5年を超えていること

(1) 通算期間の算定方法

 無期転換申込権が発生するには、有期労働契約の通算期間が5年を超えることが必要ですが、有期労働契約といってもその契約期間は数か月のものや数年のものなど様々です。また、必ずしも5年を超えて働かないと無期転換申込権が発生しないわけではありません。
 そのため、「あの従業員は有期労働契約だけどまだ5年働いていないから大丈夫」と安心してはいられません。そこで、以下では、通算期間の算定方法について解説します。

 有期労働契約の通算期間が5年を超えていることについて、厚生労働省の「有期契約労働者の円滑な無期転換のためのハンドブック」では以下のように説明されています。

契約期間が5年を経過していなくても、たとえば、契約期間が3年の有期労働契約を更新した場合などは、通算契約期間自体は6年になるため、4年目にはすでに無期転換申込権が発生していることになります。

(厚生労働省「有期契約労働者の円滑な無期転換のためのハンドブック」3頁記載)

 これは、有期労働契約の通算期間の「5年」が、実際に労働者が働いた期間を意味するのではなく、あくまで「有期労働契約…の契約期間を通算した期間」、すなわち、締結された有期労働契約の契約期間の合計で何年間働くことになっているかで判断されることを意味します。

 具体的には、たとえば、適用の対象となる平成25年4月1日から契約期間が3年の有期労働契約を締結し、契約を1回更新した場合には、平成28年4月1日に無期転換申込権が発生します(下図参照)。

契約期間が1年の有期労働契約が更新された場合の図

契約期間が3年の有期労働契約が更新された場合の図

 「それなら無期転換申込権が発生してしまわないように、有期労働契約を連続させずに空白期間を設けて通算して5年を超えないようにすればよいのではないか」と思われる方もいらっしゃるかもしれません。しかし、労働契約法はそのような抜け道を防ぐ手当をしています。それが次に説明する「クーリング」です。

(2) クーリングについて

 有期労働契約とその次の有期労働契約の間に、契約がない期間(空白期間)が6か月以上あるときは、その空白期間より前の有期労働契約の契約期間は5年の通算期間に含まれません。これを「クーリング」といい、この前の有期労働契約の契約期間が通算期間に含まれなくなる一定の空白期間を「クーリング期間」といいます。

 すなわち、有期労働契約の期間が連続していない場合でも、空白期間が6か月未満の場合には、空白期間より前の有期労働契約の契約期間も5年の通算期間に含まれます(下図参照)。

労働契約法
(有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換)
第18条
2 当該使用者との間で締結された一の有期労働契約の契約期間が満了した日と当該使用者との間で締結されたその次の有期労働契約の契約期間の初日との間にこれらの契約期間のいずれにも含まれない期間(これらの契約期間が連続すると認められるものとして厚生労働省令で定める基準に該当する場合の当該いずれにも含まれない期間を除く。以下この項において「空白期間」という。)があり、当該空白期間が六月(当該空白期間の直前に満了した一の有期労働契約の契約期間(当該一の有期労働契約を含む二以上の有期労働契約の契約期間の間に空白期間がないときは、当該二以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間。以下この項において同じ。)が一年に満たない場合にあっては、当該一の有期労働契約の契約期間に二分の一を乗じて得た期間を基礎として厚生労働省令で定める期間)以上であるときは、当該空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は、通算契約期間に算入しない。

 なお、有期労働契約の契約期間が短期の場合には、クーリング期間も6か月よりも短期となります。すなわち、空白期間の直前の有期労働契約の期間(当該有期労働契約を含む複数の有期労働契約の契約期間の間に空白期間がない場合には、そのすべての期間を通算した期間)が1年未満の場合には、その契約期間の2分の1を基準に、端数が出た場合には切り上げるという省令により、具体的なクーリング期間は以下のようになります。

カウントの対象となる
有期労働契約の契約期間
契約がない期間
2か月以下 1か月以上
2か月超~4か月以下 2か月以上
4か月超~6か月以下 3か月以上
6か月超~8か月以下 4か月以上
8か月超~10か月以下 5か月以上
10か月超 6か月以上

要件③現時点で同一の使用者との間で契約を締結していること

 無期転換申込権が発生するには、同一の使用者との間で2回以上の有期労働契約が締結されてきたことが必要です。

 ここで注意すべき点は、「同一の使用者」かどうかは事業場単位ではなく、事業主単位で判定されるということです。すなわち、グループ会社内で、順次、有期労働契約が締結された場合のように、法人格が異なる複数の企業に順次雇用されたような場合には、それらの契約期間は原則として通算されません。

 しかし、 厚生労働省労働基準局長平成24年8月10日基発0810第2号によれば、「使用者が、就業実態が変わらないにもかかわらず、法第18条第1項に基づき有期契約労働者が無期労働契約への転換を申し込むことができる権利…の発生を免れる意図をもって、派遣形態や請負形態を偽装して、労働契約の当事者を形式的に他の使用者に切り替えた場合は、法を潜脱するものとして、同項の通算契約期間の計算上「同一の使用者」との労働契約が継続していると解されるものである」とされており、「同一の使用者」かどうかは実質的な観点から判断されます。

5年超え継続有期労働契約の無期転換に関する特例

 一部の専門職等については、次のとおり無期転換に関する特例が定められています。
 まず、①大学等および研究開発法人における有期労働契約の研究者・技術者・教員等については、通算契約期間の「5年超え」の要件を「10年超え」とする特例が定められています(研究開発システムの改革の推進等による研究開発能力の強化及び研究開発等の効果的推進等に関する法律(研究開発力強化法)および大学の教員等の任期に関する法律(大学教員等任期法)の改正。平成26年4月より施行)。

 また、②高度な専門的知識等を有する有期雇用労働者および定年後引き続き雇用される有期雇用労働者が、その能力を有効に発揮できるよう、事業主がその特性に応じた適切な雇用管理を実施する場合に、一定の期間については、無期転換申込権が発生しないこととする特例が定められています(専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法(有期雇用特別措置法)。平成27年4月より施行)。

 特に使用者として気を付けなければならないのは、定年後に有期労働契約で再雇用した場合にも無期転換ルールの適用があり、前述の要件を満たせば無期転換申込権が発生します。上記の特例が適用される場合には、定年後に引き続いて雇用されている期間は労働契約法18条の通算期間に算入されませんが(有期雇用特別措置法2条3項、8条、有期雇用特別措置法施行令1条)、この特例が適用されるためには、使用者は対象労働者に応じた適切な雇用管理に関する事項を定めた計画を策定し、厚生労働大臣に申請を行って認定を受けなければなりません(有期雇用特別措置法4条、6条)。

無期労働契約に転換する時期

 有期労働契約を締結している場合、雇用契約書において異議がなければ自動的に更新する旨の条項が存在するため、それによって自動更新をしたり、または、使用者と労働者の間で明示的に契約更新の合意がされず、黙示的に更新して当初の契約期間満了後も働き続けていたりする例も多いです。そのため、有期労働契約の無期労働契約への転換についても自動的に転換されると誤解されている方もいらっしゃいます。

 無期転換ルールは、前述の要件が満たされた場合に有期労働契約が自動的に無期労働契約になるのではなく、有期契約労働者が無期転換申込権を行使した場合、継続中の有期労働契約が終了した後に無期契約労働者になるというものです。無期転換申込権が発生するのは、有期労働契約の通算期間が5年を超えることとなる有期労働契約の開始時ですが、無期転換申込権の行使による申込みがされ、無期労働契約が開始されるのは、当該有期労働契約の契約期間満了日の翌日からです。

 すなわち、平成25年4月1日から、契約期間1年の有期労働契約が毎年更新されている場合、無期転換申込権が発生するのは、平成30年4月1日を始期とする有期労働契約が締結された時ですが、無期労働契約に転換するのは、平成31年4月1日からです(通算期間の要件が5年「以上」ではなく、5年を「超える」とされていることに注意が必要です)。

 なお、無期転換申込権は、通算5年を超えた最初の有期労働契約の期間中のみ発生するのではなく、その後の更新によって成立する有期労働契約の度に、その期間中に発生していくものと考えられています。したがって、5年を超えた最初の有期労働契約の期間に発生した無期転換申込権を行使しなかったときでも、有期労働契約が更新されれば、更新された各有期労働契約の期間内に無期転換申込権を行使することができます。


  1. 労働契約法18条については、その施行日以後の日を契約期間の初日とする有期労働契約について適用され、施行日前の日が初日である同契約の契約期間は通算契約期間には参入されません(労働契約法附則(平成24年8月10日法律第56号)2項)。 ↩︎

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